Hvis du er arbejdsgiver, må du ikke lægge vægt på alder i forbindelse med en ansættelse, under ansættelsen eller i forbindelse med en eventuel afskedigelse. Alle uanset alder er nemlig beskyttet mod forskelsbehandling. Det fremgår af Forskelsbehandlingsloven.
Alderen er blot et af mange forhold, som ikke må give anledning til en forskelsbehandling. I lovens § 1 er nævnt mange andre forhold, som heller ikke må tillægges betydning. Det er race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Du må som arbejdsgiver heller ikke skrive i et stillingsopslag, at der til ansættelsen søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder.
Hvis der i forhold til et ansættelsesforløb opstår tvivl om, hvorvidt virksomheden ved valg af en ny medarbejder har lagt vægt på ansøgerens alder, kan det være svært at afgøre, om det rent faktisk har været tilfældet. I sager af denne type er bevisbyrden delt, og ansøgeren kommer i hvert fald i den forbindelse ofte på hårdt arbejde.
Hvis man ønsker at klage, skal man nemlig pege på de faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet en direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det er ikke nok, at man føler, at arbejdsgiveren har lagt vægt på alder. Det er for eksempel ikke nok, at den, der blev afskediget, var den ældste på arbejdspladsen. Det er heller ikke nok, at den, der fik afslag på ansættelse, tror, at alderen var årsagen.
Man skal som klager kunne pege på konkrete grunde, der tyder på, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Det kan for eksempel være, at alle dem, der blev afskediget, var de ældste på arbejdspladsen. Det kan også være, at arbejdsgiveren i begrundelsen for sin beslutning har henvist til forhold, som man kan forbinde med alder.
Hvis man som forbigået ansøger kan påvise sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren derefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Først på dette tidspunkt er sagen herefter klar til en egentlig vurdering. Selv om man som ansøger synes, at man har gjort alt, hvad man kan for at bevise, at man er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder, er det dog langt fra altid, at man får medhold.
I et forsøg på at beskytte ansøgere til stillinger bedre, er der derfor nu vedtaget en ny lov, der træder i kraft den 1. juli 2022. Der indføres nu et egentligt forbud mod at spørge om ansøgerens alder.
Den nye lov vil betyde, at en arbejdsgiver i forbindelse med rekruttering ikke må anmode om en ansøgers alder. Det gælder både i selve jobansøgningen og ved udfyldelse af felter ved anvendelse af elektroniske rekrutteringssystemer. De nye regler vil således kræve, at f.eks. felter vedrørende alder og fødselsdato i elektroniske rekrutteringssystemer skal fjernes.
Forskelsbehandlingsloven har i dag en række undtagelser til udgangspunktet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, hvis det er sagligt og hensigtsmæssigt. Disse undtagelser vil forsat gælde efter lovændringen, og de betyder, at det i visse situationer stadig vil være muligt at anmode om oplysninger vedrørende en ansøgers alder.
Det er svært at vurdere, hvilken betydning de regler vil få, og det må selvfølgelig komme an på en prøve. Man skal dog nok være klar over, at det vil være meget svært at fjerne betydningen af alder helt, selv om det officielt bliver forbudt. Til gengæld er der jo heldigvis rigtig mange virksomheder, der anser alder som en kvalitet og ikke som en udfordring – og hurra for det.
Jørn Haandbæk Jensen
Advokathuset Nordsjælland