Livet på en arbejdsplads kan nogle gange være mangfoldigt, og det afhænger måske nogle gange også af, hvilken type arbejdsplads der er tale om. Derfor er der heller intet unaturligt i, at virksomheden i mange tilfælde fastsætter de ”spilleregler”, der er gældende for medarbejderne, medens de er på arbejdspladsen. Uanset hvor meget der måtte være reguleret i interne retningslinjer, kan der dog naturligvis forekomme situationer, som ikke er reguleret i forvejen, og hvor man derfor må løse den konkrete problemstilling, der måtte være opstået. Et sådant eksempel, der vedrørte en ansats optagelser af en samtale på arbejdspladsen, er for nylig blevet behandlet af Vestre Landsret. Sagen drejede sig om følgende:
En kundekonsulent i et firma var ansat med en fast løn med diverse tillæg. Under ansættelsesforholdet havde den ansatte løbende drøftelser med arbejdsgiveren om lønnen, herunder størrelsen af en provision, og på et møde i september måned 2016 drøftede parterne et oplæg fra den ansatte. Efter dette møde blev der afholdt et supplerende møde i oktober måned 2016, hvor både den ansatte, selskabets direktør og andre sælgere udover den pågældende ansatte deltog, og hvor aflønningen blev drøftet. Der opstod en ordveksling mellem direktøren og den ansatte, og i den forbindelse kastede den ansatte en pc-mus gennem lokalet. Mødet fortsatte ganske vist, men senere på dagen forlod den ansatte arbejdspladsen nogle timer før normal arbejdstids ophør. På den baggrund sendte selskabet senere samme eftermiddag en mail til den ansatte, og i denne var det anført, at selskabet på grund af episoden med pc-musen og det forhold, at den ansatte havde forladt arbejdspladsen før arbejdstids ophør, anså den ansattes ansættelsesforhold for ophørt efter den ansattes eget valg.
Den følgende dag mødte den ansatte imidlertid igen på arbejdspladsen og undskyldte sin optræden dagen før, ligesom han oplyste, at han havde sagt, at han ville afspadsere, inden han forlod arbejdspladsen dagen før. Arbejdsgiveren fastholdt imidlertid, at ansættelsesforholdet var ophævet, fordi den ansatte ulovligt havde forladt arbejdspladsen.
Den ansatte mente til gengæld, at bortvisningen var uberettiget, og derfor anlagde han i november måned 2016 en sag mod arbejdsgiveren med krav om betaling af løn og godtgørelse efter de gældende regler i funktionærloven.
Da sagen blev behandlet i byretten, blev arbejdsgiveren i januar måned 2017 bekendt med, at der fra mødet i oktober måned 2016 forelå en lydoptagelse, idet den ansatte fremlagde en udskrift af denne optagelse, som han selv havde stået for. Dette fik til gengæld arbejdsgiveren til straks at bortvise den ansatte allerede med virkning fra det tidspunktet, hvor mødet var blevet afholdt, idet arbejdsgiveren var af den opfattelse, at lydoptagelsen var en grov misligholdelse af den ansattes loyalitetspligt overfor virksomheden.
Sagen endte som anført i Vestre Landsret, og der blev i den forbindelse taget stilling til de forskellige problemstillinger. Landsretten var for det første af den opfattelse, at virksomheden ikke på korrekt måde havde bortvist den ansatte, selvom selskabets direktør i forbindelse med mødet, hvor den ansatte kastede med pc-musen, havde råbt blandt andet, at den ansatte skulle forlade mødet, der til gengæld fortsatte uden den ansattes tilstedeværelse. Derudover var den mail, der efterfølgende var sendt fra selskabet til den ansatte, ikke udformet på en sådan måde, at den opfyldte kravene til en erklæring om bortvisning.
Den ansatte havde imidlertid ikke oplyst overfor hverken direktøren eller de øvrige mødedeltagere, at han optog de drøftelser, der fandt sted under mødet i oktober måned 2016, og derfor var Vestre Landsret af den opfattelse, at optagelsen var en grov misligholdelse af den loyalitetspligt, som følger af ansættelsesforholdet, og på den baggrund var virksomheden berettiget til at bortvise den ansatte, og dette endda med tilbagevirkende kraft. Forholdet var jo det, at virksomheden først i januar måned 2017 blev bekendt med, at optagelsen var foretaget. Havde man således vidst dette på et tidligere tidspunkt – i bedste fald umiddelbart efter at optagelsen var foretaget – var bortvisningen formentlig sket på dette tidspunkt.
Konklusionen i forhold til denne sag er i hvert fald, at det som udgangspunkt er en alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen foretager lydoptagelser af et møde som det pågældende, hvis dette sker uden virksomhedens viden og accept. Det er i øvrigt værd at bemærke, at bortvisningen i dette tilfælde skete med tilbagevirkende kraft, hvilket ikke er det normale udgangspunkt. Virksomheden var imidlertid undskyldt, fordi man først efterfølgende kom i besiddelse af oplysningerne om det forhold, der kunne begrunde bortvisningen.
9/10 2018
Jørn Haandbæk Jensen
Advokathuset Nordsjælland