Ansattes brug af sociale medier

For alle ansættelsesforhold gælder det generelt, at arbejdsgiveren har krav på, at den ansatte udviser loyalitet overfor virksomheden, så længe ansættelsesforholdet består. Arbejdsgiveren må derfor også kunne forvente, at den ansatte undlader at foretage dispositioner, der kan skade virksomhedens omdømme i bred forstand. Loyalitetskravet gælder både i omtale af virksomheden internt og i forhold til kunder og forretningsforbindelser. Hvis den ansatte ikke overholder dette krav, kan det i visse tilfælde berettige arbejdsgiveren til at opsige den ansatte, og i grove tilfælde kan der tillige ske bortvisning.

Det er et efterhånden velkendt fænomen, at de sociale medier også anvendes til at udbrede oplysninger, udsagn eller fotos, som kan skade en virksomhed, både nationalt og globalt. Derfor er det også relevant at vide, hvad en ansat kan tillade sig at give udtryk for på de sociale medier i forhold til arbejdsgiveren, uanset om dette sker i fritiden eller i forbindelse med arbejdet. Det afgørende er i den forbindelse, om en handling er egnet til at påføre arbejdsgiveren skade. En sag, der blev afgjort i Vestre Landsret i år 2017, kan illustrere forholdet.

Den pågældende sag var foranlediget af, at en avis havde bragt en artikel om en rejsekundes ubehagelige oplevelser på et hotel i Tyrkiet, hvor en massør havde foretaget en seksuel krænkelse i forhold til kunden.

På en åben blog i tilknytning til artiklen skrev en person, der var destinationschef for et rejseselskab i Tyrkiet, blandt andet, at han de sidste 3 år havde haft et tæskehold til at tage sig af sådanne episoder, ligesom han skrev, at han næsten syntes, at det var synd for dem, der udøvede denne form for krænkelse, da de virkelig fik, hvad de fortjente, og at det ikke var for børn. Det fremgik af bloggen, at den pågældende destinationschef arbejdede for det nævnte rejseselskab.

Som følge af destinationschefens kommentarer besluttede rejseselskabet at bortvise ham, hvilket til gengæld medførte, at den ansatte anlagde en sag mod rejseselskabet med påstand om erstatning og godtgørelse for uberettiget bortvisning.

I byretten blev det lagt til grund, at selvom den ansattes kommentarer i første omgang var rettet direkte til den rejsekunde, det var gået ud over, og som efter det oplyste var en tidligere kollega til destinationschefen, og som han havde en særlig ”rejsebureau-jargon” med, fremstod kommentarerne efter deres ordlyd og indhold som alvorligt ment. På den baggrund, og idet kommentaren fremgik af en åben blog, var der en åbenbar risiko for, at andre læsere ville opfatte den seriøst, hvilket kunne føre til en såkaldt ”shitstorm” mod rejseselskabet, idet selvtægt og vold er ulovligt og i den grad stred mod rejsebureauets værdier.

Uanset, om den ansatte havde ment udtalelsen alvorligt eller ej, havde der således været en negativ omtale af rejseselskabet på de sociale medier, hvilket måtte anses som illoyalt og tillige i strid med de ansættelsesvilkår, som gjaldt for den ansatte.

Dagen efter, at indlægget var blevet bragt, blev den ansatte af sin personalechef bedt om at fjerne kommentaren på bloggen, og kommentaren havde på dette tidspunkt endnu ikke givet anledning til hverken en shitstorm eller lignende. Indlægget nåede dog at blive delt med flere personer, inden det blev slettet, og flere personer havde omtalt det overfor personalechefen. Selvom indholdet af kommentaren måtte være usandt, fandt byretten dog, at ordlyden i den angivne sammenhæng på en åben blog var en væsentlig misligholdelse af den ansattes loyalitetsforpligtelse, således at en bortvisning var berettiget. Det ændrede ikke herpå, at kommentaren ikke havde givet anledning til yderligere negativ omtale af rejseselskabet, der således blev frifundet for påstanden om betaling af erstatning og godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Den ansatte ankede byrettens afgørelse til Veste Landsret, der imidlertid var enig i både byrettens resultat og begrundelsen herfor.

Selvom den nævnte afgørelse naturligvis tager udgangspunkt i nogle konkrete forhold, viser den dog, at det skrevne ord hurtigt kan få en væsentlig betydning for ansættelsesforholdet, som i værste fald kan blive bragt til ophør på grund af væsentlig misligholdelse fra den ansattes side.

23/1 2018

Jørn Haandbæk Jensen

Advokathuset Nordsjælland

 
 
 
Nogle felter er ikke udfyldt korrekt

Firmainfo

lillelogo

Advokathuset Nordsjælland 

​CVR: 31471591

Slotsgade 48

3400 Hillerød

Advokathuset Nordsjælland
Slotsgade 48, 3400 Hillerød