Hvis man som medarbejder i en virksomhed afholder en orlov efter aftale med virksomheden, typisk en forældreorlov, er man naturligvis beskyttet på lige fod med virksomhedens øvrige medarbejdere i forhold til f.eks. usaglig afskedigelse og forskelsbehandling. Under medarbejderens orlov er virksomheden derfor nødsaget til at følge de normale ”spilleregler”, og man kan kun skride til f.eks. afskedigelse af en medarbejder, der holder orlov, hvis begrundelsen herfor er reel og dermed begrundet i virksomhedens faktiske forhold, idet virksomheden i modsat fald udsætter sig for en risiko for at skulle betale den ansatte en godtgørelse. En nylig afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer ganske godt denne problemstilling. Sagens omstændigheder var som følger:
I en periode, hvor en projektleder var på forældreorlov, blev den pågældende afskediget med henvisning til, at stillingen var nedlagt. Både inden afskedigelsen af projektlederen og efterfølgende annoncerede virksomheden imidlertid også efter netop en projektleder. Ifølge de opslag, som virksomheden havde lavet i forhold til jobbet, havde virksomheden en stor vækst, og derudover var det oplyst, at der inden afskedigelsen af den omhandlede projektleder faktisk var tiltrådt en ny projektleder, hvilket også var begrundet i, at virksomheden ifølge egne oplysninger på dens hjemmeside befandt sig i en ”rivende udvikling” og ”havde stor kundetilgang”.
I en sådan situation er der ikke megen tvivl om, at det må påhvile virksomheden at bevise, at det alligevel er nødvendigt at afskedige en medarbejder, der måske har de nødvendige kvalifikationer også i forhold til virksomhedens jobopslag – ellers giver dens handlemåde ikke megen mening.
I forbindelse med sagens behandling i Ligebehandlingsnævnet var det således op til virksomheden at bevise, at den afskedigede projektleder ikke ville kunne varetage de arbejdsopgaver, der var knyttet til de opslåede stillinger. Virksomheden forsøgte også dette, da sagen blev behandlet i nævnet, blandt andet ved at henvise til, at den afskedigede medarbejder havde en juridisk baggrund, som ikke var forenelig med de opgaver, som de nye projektledere skulle varetage.
Ud fra de oplysninger, der var i sagen, kunne det imidlertid lægges til grund, at den afskedigede medarbejder i vidt omfang også havde varetaget ikke-juridiske opgaver, og på den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet det ikke bevist, at klageren ikke kunne have varetaget de arbejdsopgaver, som var knyttet til de opslåede stillinger som projektledere. Virksomheden havde således ikke i tilstrækkeligt omfang løftet bevisbyrden for, at klagerens fravær på grund af forældreorloven ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.
Resultatet af sagen blev således, at medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 330.000,00, svarende til omkring 9 måneders løn.
Afgørelsen er således et forholdsvis klart eksempel på, at de gældende regler på udmærket vis beskytter imod forskelsbehandling ved afskedigelser.
16/11 2018
Jørn Haandbæk Jensen
Advokathuset Nordsjælland