De fleste arbejdsgivere har formentlig en klar holdning til, hvorledes de ansatte kan tillade sig at opføre sig på Facebook, specielt hvis det drejer sig om forhold, som har en eller anden relation til den virksomhed, hvor de pågældende er ansat. Der er intet unaturligt i, at dette kan være reguleret som en del af ansættelsesvilkårene, som den ansatte er forpligtet til at følge for at undgå risikoen for at blive opsagt eller endda bortvist.
Hvis der opstår en situation, som efter virksomhedens opfattelse er en krænkelse af vilkårene for ansættelsesforholdet, må det dog altid bero på en konkret vurdering, om arbejdsgiveren i situationen er berettiget til at bringe ansættelsesforholdet til ophør, eller om der f.eks. alene kan blive tale om en advarsel. En nyere dom fra Østre Landsret er et udmærket eksempel herpå. Sagens omstændigheder var som følger:
En virksomhed havde besluttet at bortvise en ansat som følge af dennes opslag på Facebook, hvor den pågældende havde ca. 300 venner, herunder andre medarbejdere i virksomheden. Opslaget fremstod efter sit indhold som en opfordring til en kollega om at medvirke til smugleri. Bedømt ud fra ordlyden havde den ansatte til hensigt at foretage en handling, der både ville være en overtrædelse af toldloven og et misbrug af den pågældendes ID-kort.
Landsretten var af den opfattelse, at ordlyden i opslaget var en grov tilsidesættelse af både virksomhedens ”Code of Conduct” og selskabets retningslinjer for de ansattes adfærd på de sociale medier. Dette gjaldt også, selvom det ikke kunne lægges til grund, at en overtrædelse af toldloven rent faktisk havde fundet sted.
Under de angivne omstændigheder var det Landsrettens opfattelse, at opslaget havde været egnet til at skade virksomhedens omdømme alvorligt, og det var i øvrigt også en krænkelse af den ansattes loyalitetsforpligtelse overfor virksomheden. På den baggrund fandt Landsretten, at den ansatte ved at have lavet opslaget havde misligholdt sit ansættelsesforhold i et sådant omfang, at det ville have været rimeligt begrundet at opsige vedkommende fra stillingen. Problemet var imidlertid, at virksomheden havde valgt at bortvise den ansatte som følge af dennes handlinger.
På baggrund af de samlede omstændigheder i sagen vurderede Landsretten dog, at det udviste forhold ikke udgjorde en sådan grov misligholdelse af pligterne i ansættelsesforholdet, at det havde været berettiget at bortvise den ansatte. I den forbindelse blev der blandt andet lagt vægt på, at den ansatte under det flerårige ansættelsesforhold i virksomheden ikke på noget andet tidspunkt havde udvist en adfærd, der havde givet anledning til påtale fra arbejdsgiverens side. Derfor måtte virksomheden også acceptere, at ansættelsesforholdet kun kunne bringes til ophør med sædvanligt opsigelsesvarsel. Som følge heraf fik den ansatte også løn i opsigelsesperioden, hvorimod den pågældende ikke fik nogen godtgørelse for uberettiget bortvisning i medfør af funktionærlovens regler herom.
Afgørelsen viser netop, at alle omstændigheder skal tages i betragtning i en situation som den foreliggende, og flere års ”god opførsel” forud for den uheldige episode kan altså også tillægges betydning ved den samlede vurdering af forholdet.
23/10 2018
Jørn Haandbæk Jensen
Advokathuset Nordsjælland